Hace un par de semanas nos sorprendía la ‘trágica’ noticia del inminente ERE que llevará acabo Softonic. Recalco el término tragedia por varios motivos. Por un lado, Softonic, nacida en 1997 como proyecto fin de carrera de su fundador Tomás Diago, es un de las empresas insignia en cuanto a start-ups de éxito se refiere. Pero además, es un gran referente de la filosofía ‘people first’. Aquellos que hemos tenido la suerte de conocer sus oficinas y su cultura, entendemos la razón de que acumulase numerosos premios como ‘great place to work’ y ‘mejor empleador’ de España y Europa.
Parece ser que la presunta poca agilidad para adaptarse a las nuevas corrientes de consumo móvil de software y los cambios en el algoritmo de google, han sido los principales causantes de su proceso de reestructuración.
Aprovechando esta coyuntura, repasamos los principales puntos a tener en cuenta en procesos de reestructuración de plantilla:
Anticipación para evitar filtraciones
Sin duda, suele ser el principal hándicap de todas las empresas que afrontan un ERE. Pero para una correcta gestión de la información, los empleados y accionistas deben ser los primeros en ser informados, antes de que cualquier medio de comunicación de la noticia.
Parece que precisamente en Softonic así ha sido y los empleados tenían la información de primera mano, pero no siempre ocurre. Aún recuerdo que, en otro trágico proceso, como el cierre de la compañía Spanair en 2012, por la dificultad de contactar con los tripulantes de vuelo, algunos de ellos recibían la noticia de los propios pasajeros que iban embarcando.
Protagonismo de la Dirección liderando la comunicación
En la mayoría de procesos de este estilo, las decisiones drásticas son tomadas por gestiones no muy acertadas. De aquí que la primera línea de management sea quien debe informar a los públicos internos (accionistas y empleados) y a los medios de comunicación. Es recomendable además que sea una única figura la interlocutora y portavoz al respecto.
Cero ambigüedad
Aquello de ‘verdad, verdadera’ es más necesario que nunca en este tipo de situaciones. Los accionistas deben conocer todos los términos del proceso y su ejecución, así como las causas y las consecuencias. ¿Qué ocurrirá el día después del ERE? ¿Cómo queda la plantilla? ¿Cómo se costea este proceso? Todas estas preguntas precisan de igual respuesta de cara a los empleados. Un proceso de ERE abre la puerta a la inseguridad e incertidumbre. Los empleados deben conocer el proceso para poder elegir sus opciones. Entre otras cosas, el día después de anunciar un ERE, decenas de empresas de recursos humanos activan alarmas de ‘headhunting’ para poder seleccionar a los mejores talentos.
Hacer comunicación externa gracias a la comunicación interna
Si la gestión de la comunicación interna del proceso está bien planificada y estructurada, puede ser una grandísima herramienta de comunicación externa. Si los empleados están satisfechos con la información recibida, se convertirán en portavoces indirectos de esa buena gestión. A pesar de que una de las primeras medidas que se activan en un ERE es la de pedir a los empleados que no hablen con ningún periodista…ese empleado sí que hablará en casa, en familia, con sus amigos. Y que, dentro de lo doloroso del proceso, pueda dar cuenta de una buena gestión de la información por parte de la empresa, ayudará a mejorar la reputación corporativa dañada por el proceso.
Compromiso con accionistas y empleados
Este último punto es como dicen los americanos, ‘the cherry on the cake’. Si la empresa tiene las herramientas necesarias para poder establecer un buen proceso de coach y asesoramiento para los empleados que serán despedidos, hay que contarlo. Porque mostramos la voluntad y esfuerzos que la empresa está llevando a cabo por gestionar adecuadamente el proceso. Desde medidas de outplacement para ayudar a los empleados a ser reubicados en otras empresas del sector, a los compromisos adquiridos por la Gerencia con los accionistas para reconducir la situación y marcar una nueva hoja de ruta empresarial.
Ningún proceso de ERE es igual a otro, pero sin duda, todos tienen similitudes: son dolorosos porque afectan a las ilusiones, los proyectos y las personas.
José Luis González, Barcelona Office Manager
